Лариса Пастухова президент Благотворительного фонда «Система»

Лариса Пастухова, президент Благотворительного фонда «Система» — о том, как растить таланты, почему компании переходят от человекоцентричности к семейноцентричности и что делать с «вечной проблемой отцов и детей»

О МИССИИ И ЛЮДЯХ

— Лариса Сергеевна, миссия фонда «Система» звучит масштабно: развитие социального и человеческого капитала в регионах. Как перевести это на язык простых человеческих историй?

— Благотворительный фонд «Система» был создан в 2004 году Владимиром Петровичем Евтушенковым. В проектах Фонда заложена ключевая идея: помогать тем, кто сам хочет меняться. В центре всего, что делает Фонд, стоит Человек. С большой буквы. Не отчёт, не KPI, а конкретный школьник в Воронеже, студентка из небольшого города или молодой учёный из Подмосковья.

У нас три благотворительные программы. «Лифт в будущее» — о поддержке талантов и профессиональном развитии молодёжи. «Система в регионы» — это гуманитарные и социальные проекты, помощь территориям. «Система добрых дел» — поддержка детей, тяжелобольных, социальных учреждений, учреждений культуры, библиотек и др.

Работа с людьми не терпит шаблонов. Здесь невозможно действовать по однажды написанной инструкции. И каждый год мы фактически пересобираем проекты заново: анализируем результаты, уточняем задачи, оцениваем социальный эффект. Потому что общество меняется, люди меняются, а это значит, должны меняться и инструменты поддержки.

Сегодня работа Фонда — это модель экосистемного негосударственного института развития социального и человеческого капитала, опирающаяся на отраслевую экспертизу наших индустриальных партнёров (более 20 отраслей экономики, от сельского хозяйства до космоса) и наш многолетний опыт работы с научными и образовательными организациями. Главные в этой модели — люди, наши благополучатели из разных регионов России.

О ТАЛАНТАХ И КАДРОВОМ ГОЛОДЕ

— Сейчас все говорят о дефиците кадров. Чего не хватает больше — талантов или инструментов работы с ними?

— Россия невероятно богата талантами. Это правда. А вот инструменты устаревают, по сути, с той же скоростью, как меняется сегодня мир вокруг нас.

Приведу цифру. Согласно нашему исследованию, более 70% молодых людей выбирают профессию ещё в школе. То есть, пока ребята решают квадратные уравнения, они уже должны представлять, каким будет мир врача или инженера в 2035 году. Серьёзный вызов, правда? Значит, индустрии и технологии должны прийти в школу, и быть прямо сейчас полезны и доступны учителям, родителям, самим детям.

Именно поэтому Фонд создаёт уникальный контент — Открытые уроки о технологиях и профессиях будущего, которые органично становятся частью профориентационной программы в образовательных организациях, междисциплинарные смены для школьников, где у ребят есть возможность окунуться в мир настоящего и будущего востребованных для экономики нашей страны индустрий; развивает стипендиальный проект, программы стажировок и профориентационных экскурсий; для молодых учёных — систему научных конкурсов и школ.

Сегодня в компаниях АФК «Система» работают более 250 тысяч специалистов. И за каждым — огромный профессиональный и человеческий опыт. Многие из них становятся интеллектуальными волонтёрами Фонда: приходят к школьникам и студентам, помогают с профориентацией, становятся наставниками.

Именно в такой передаче опыта возникает настоящая связь поколений. А это уже не только про образование — это про устойчивость общества.

О «ПРИЗРАЧНОМ» ОКНЕ ВОЗМОЖНОСТЕЙ ДЛЯ МОЛОДЁЖИ

— Многие думают, что кадровый голод открыл для молодёжи все двери. Это так?

— На самом деле ситуация сложнее, чем кажется.

Не хватает не просто людей — не хватает специалистов с нужными навыками и опытом. Дефицит кадров, который не исчез к сегодняшнему дню (уровень безработицы в стране — 2,2%), трансформировался от количественного к структурному.

Компании стали меньше нанимать «на вырост» и гораздо больше ценить сотрудников, которые могут быстро включаться в процессы.

Это отражается и на молодёжи. По данным нашего исследования, 71% молодых людей сегодня считают свои карьерные возможности ограниченными. Ещё год назад этот показатель был значительно ниже.

Требования к молодым специалистам растут: качественное образование, практический опыт, узкопрофильные компетенции. Поэтому сейчас особенно важны осознанный выбор профессии и высокая внутренняя мотивация.

Но меняется и роль работодателя. Если готового специалиста невозможно найти на рынке, компаниям приходится участвовать в его подготовке самим: выстраивать отношения со школами, колледжами, университетами, научными институтами, создавать программы стажировок и наставничества.

И вторая важная задача — удержание сотрудника. Потому что современный специалист ожидает не только зарплату, но и понятную траекторию развития, уважение к себе, возможность расти внутри компании.

О МОЛОДЁЖИ И КОНФЛИКТЕ ПОКОЛЕНИЙ

— У молодых специалистов сегодня часто у самих завышенные ожидания и высокие требования к работодателям. Это конфликт поколений или новая норма?

— И то, и другое. Но что любопытно: «завышенные ожидания» молодёжи могут сформировать новые условия труда для всех.

Давайте начистоту: молодёжь хочет честности. Прямолинейна. Не терпит фальши. Например, по результатам нашего исследования видно, что сегодня молодые люди при выборе работодателя в первую очередь обращают внимание на собственный интерес к будущим задачам (73%) и возможность карьерного роста (68%). Размер заработной платы в этой иерархии занимает лишь третье место (65%). Важен и приятный коллектив (43%), и возможность обучения, повышения квалификации (35%), корпоративные ценности (18%).

Главная валюта работодателей в отношениях с молодыми специалистами больше не деньги, а внимание — к его работе, комфорту, траектории развития в компании. Заслужить доверие молодого сотрудника действительно становится сложнее. Мы всё ещё часто слышим о неготовности работать с молодым поколением, это вечная проблема отцов и детей. Здесь есть лишь два решения — продолжать отрицать неизбежное или начать принимать эти изменения.

О КУЛЬТУРЕ ТРУДА И СМЫСЛАХ

— То есть культура труда в России меняется?

— Ожидаемые изменения в культуре труда — индивидуализация подходов и ориентация на результат. Сегодня это особенно важно для молодёжи. Они хотят ощущать собственную ценность, получать обратную связь о своей работе и видеть её реальные результаты — формируется большой запрос на «смыслы».

Мы отражаем это и в проектах Фонда. Участникам, будь то студент или молодой учёный, важно, чтобы его работа не уходила «в стол», а могла приносить реальную пользу, была востребована обществом. Большинство наших конкурсных механик строятся на этом принципе: в стипендиальной программе, конкурсе для молодых учёных участники представляют проекты по задачам индустриальных партнёров. Работодатели не только разрабатывают конкурсные задания, но и курируют ребят, дают обратную связь, участвуют в оценке работ — часть таких инициатив реализуется ещё на конкурсном этапе, часть — по итогам, уже совместно с компаниями.

У нас много таких историй успеха. Например, команда ребят из МГТУ им. Н. Э. Баумана победила в конкурсе для молодых учёных и создала вместе с нашим партнёром, Центром водородных технологий, первый в стране катамаран, работающий на водородном топливном элементе.

Наступает время осознать и начать ценить важность разновозрастных коллективов, наставничества, которые позволяют не только передать молодёжи опыт, обеспечить бесшовный переход от обучения к профессиональной деятельности, но и старшим сотрудникам перенять некоторые установки молодёжи.

ОБ ИИ И БУДУЩЕМ

— А как искусственный интеллект меняет эту картину? Многие боятся, что он заменит людей.

— Меняет. Но уже не так пугает, как несколько лет назад.

Если раньше люди опасались, что ИИ заменит их на работе, то сейчас отношение становится гораздо спокойнее — особенно у молодёжи. Для поколения, выросшего с гаджетами в руках, искусственный интеллект — это скорее инструмент, чем конкурент.

Интересно, что многие сотрудники до сих пор скрывают использование ИИ в работе. Причём молодые чаще остальных. Думаю, здесь играет роль страх показаться недостаточно компетентными.

Но постепенно приходит понимание: конкурировать придётся не с искусственным интеллектом, а с людьми, которые умеют эффективно его использовать.

И на этом фоне особенно возрастает ценность человеческих качеств — эмпатии, способности выстраивать отношения, работать в команде, брать ответственность.

Мне видится, главный эффект развития ИИ — даже не рост производительности. Он усиливает запрос на человечность.

С созданием интернета, развитием ИИ, мы, как ни парадоксально, вошли в эпоху одиночества, в которой человеку ещё больше нужен человек.

О ДОВЕРИИ И ПЕРСОНАЛИЗАЦИИ

— Как компаниям выстраивать работу с этой новой реальностью?

— Нужно принять простую истину: персонализация пришла на работу. Мы уже привыкли, что стриминговые сервисы знают наши вкусы, а карта банка — наши привычки. Сотрудники ждут того же от работодателя. А молодые ребята, сформированные в новой реальности, — тем более.

И это не каприз, это выгода. Данные McKinsey говорят: персонализация подходов в работе с сотрудниками повышает вовлечённость на 40%, а производительность — на 25%. Огромные цифры.

Что для этого нужно? Пространство доверия. Когда человек чувствует, что его ценят. Когда цели компании прозрачны. И когда забота выходит за пределы офиса: касается семьи, детей, их будущего. Без честности здесь ничего не построить.

Наши наблюдения показывают, что для современной молодёжи, часто получавшей воспитание в неполных семьях (а их пока большинство), важна в трудовых отношениях ориентация и на семью. Об этом говорит и социология. И здесь семейная политика отечественных компаний становится конкурентным преимуществом в борьбе за молодого талантливого сотрудника.

О СЕМЕЙНОЦЕНТРИЧНОСТИ

— То есть сегодня правильнее говорить не о человеко-, а о семейноцентричности?

— Абсолютно. Человек — часть семьи. Сотрудник — это ещё и мама, папа, супруг, сын или дочь.

Мы возвращаемся к хорошей советской традиции, но на новом уровне. Детские сады, профильные лагеря, помощь с профориентацией детей сотрудников. Это уже не «опция», а базовая потребность. Если компания думает о моём ребёнке, я буду здесь завтра, через год и через десять лет.

И снова важно мнение молодёжи. Они хотят осознанного родительства, равного участия обоих партнёров. Для них баланс работы и жизни — не пустые слова. И если компания предлагает гибкий график для отца в декрете — это не экзотика, а норма, которая привлекает лучших.

Есть и особые истории, когда работа становится не только профессиональным, но и личным выбором. Приведу пример. Участник программ нашего Фонда, выпускник УрФУ, который переехал из Екатеринбурга в Курган, чтобы работать на фармацевтическом производстве нашего партнёра «Биннофарм Групп». Позже за ним переехала его девушка, теперь тоже сотрудница завода. Или добрая история выпускников Тимирязевки, которые во время нашей стажировки в агрохолдинге «СТЕПЬ» приняли решение быть вместе. В прошлом году прислали нам фото со свадьбы.

По сути, профессиональная возможность может стать точкой, вокруг которой начинает складываться уже семейная траектория. Важно понимать: сегодня работодатель конкурирует не только за компетенции человека, но и за его жизненный выбор — за то, будет ли человеку и его близким комфортно связывать своё будущее с компанией, городом, регионом.

Многие проекты Фонда становятся инструментами такой работы. Целые семьи вовлекаются в спортивно-благотворительные, социальные инициативы Фонда, семейное экологическое волонтёрство, вместе помогают ветеранам и т. д.

Или, например, проект семейных профориентационных экскурсий. Дети сотрудников вместе с родителями приходят в компании Корпорации — не просто узнать, где работают мама или папа, а понять, чем они занимаются, примерить на себя работу в той или иной компании. Мы получили очень большой отклик — многие семьи приходят в выходные: для них это своего рода формат семейного времяпрепровождения. Что получает работодатель? Расширение горизонтальных связей между сотрудниками, их лояльность и естественный интерес детей к профессиям и отраслям, в которых работают их родители.

ОБ ИНКЛЮЗИВНОСТИ

— В повестке Фонда есть и инклюзивные проекты. «Инклюзия» сегодня — это тема благотворительности? Или в большей степени это социальная ответственность бизнеса и задача государственных институтов?

— Разговор об инклюзии — это прежде всего опять же разговор о честности. О включении. О том, чтобы никто не чувствовал себя лишним. В широком смысле: о людях с инвалидностью, о старшем поколении, о родителях с маленькими или особыми детьми и т. д.

Мы не можем говорить о дефиците кадров и при этом забывать про 4 миллиона трудоспособных людей с инвалидностью, из которых официально работает только 28% (данные Минтруда). Это очень талантливые и мотивированные люди. Именно поэтому сегодня только благотворительных программ недостаточно — это новый взгляд бизнеса на кадровую работу.

На первый план выходит экспертиза по адаптации и интеграции таких сотрудников. Сегодня уже есть по-настоящему успешные практики у крупных игроков рынка. Мы можем посмотреть на опыт МТС, где инклюзивность выходит за пределы трудоустройства специалистов с разными потребностями, становясь частью политики компании и общей корпоративной культуры.

Эффекты от такой работы могут выходить далеко за пределы офисов, становясь личными инициативами сотрудников. Мы поддерживаем ряд таких социальных проектов. Инклюзивный театр кукол для детей, который организовала сотрудница «Сегежа Групп» в родном селе Кировской области. Проект сотрудника Ozon из Адыгеи — он проводит бесплатные тренировки по дзюдо для ребят с ограничениями по здоровью.

Опыт людей с инвалидностью часто помогает увидеть новые зоны развития и для компании: лучше понимать реальные потребности людей, делать корпоративную среду и создаваемые продукты более открытыми и доступными. Как раз в МТС есть прекрасный пример Юлии, сотрудницы, которая занимается проектами по продвижению инклюзивной среды. Мы недавно общались с ней, брали интервью для ресурсов Фонда. Очень важно рассказывать о подобных историях.

Поэтому это вопрос и благотворительности, и социальной политики бизнеса, и, конечно, задач государственных институтов.

О ДОВЕРИИ КАК ОСНОВЕ ВСЕГО

— В решении сложных социальных проблем всегда пересечение интересов и государства, и бизнеса, и человека. Как в такой сложной системе рождается доверие?

— Доверие вообще не возникает быстро. Особенно когда речь идёт о людях и об их будущем.

Для нас важно, чтобы партнёрство строилось не вокруг разовых проектов, а вокруг общей ответственности. Когда государство, бизнес, образовательные организации и общественные институты начинают не конкурировать между собой, а работать как единая система.

Очень важно начинать сотрудничество не в момент запуска проекта, а раньше — с совместного понимания задач, потребностей территории, работодателя, образовательной среды и самого человека.

И тогда постепенно появляется главное — ощущение, что все участники действительно движутся в одну сторону.

А в мире, который становится всё более технологичным и быстрым, доверие, мне кажется, и будет главным условием устойчивости — семьи, команды, организации и общества в целом.